Jak wybrać Firmę Executive Search?

Jakie pytania warto sobie zadać przed współpracą z firmą Executive Search

Przed wyborem partnera Executive Search warto zadać sobie istotne pytania mogące ułatwić podjęcie decyzji i sam proces rekrutacji pracowników na dane stanowiska. Do najważniejszych zaliczamy:

1. Czym dokładnie jest Executive Search i kiedy warto z niego skorzystać?

Executive Search, to proces rekrutacyjny w znacznym stopniu odbiegający od innych metod pozyskiwania pracowników. Charakterystyczne cechy tej metody to:

• aktywne wyszukiwanie i pozyskiwanie kandydatów pasywnych;

• skupienie się na pozyskaniu pracowników na najwyższe stanowiska, managera poziomu C-level lub członka zarządu;

• indywidualne podejście, dostosowanie do wymagań, potrzeb i kultury organizacyjnej klientów;

• dokładna weryfikacja kandydatów, doświadczenia, kompetencji i dopasowania kulturowego;

• dyskretne podejście i nawiązywanie długotrwałych relacji biznesowych z klientami.

Z takiego procesu rekrutacyjnego warto skorzystać, kiedy poszukujesz do zespołu talentów o wyjątkowych kwalifikacjach, umiejętnościach i doświadczeniu, także w przypadku, gdy dotychczasowe rekrutacje nie przyniosły zamierzonych efektów.

2. Jakie są oczekiwania organizacji wobec procesu rekrutacyjnego?

Należy przeanalizować, jak powinien wyglądać proces rekrutacyjny na wysokie stanowiska w konkretnej organizacji. Zakres zadawanych pytań powinien przede wszystkim objąć:

• szybkość znalezienia kandydatów na stanowisku C-level;

• dokładną weryfikację kandydatów;

• pomoc w negocjacji warunków zatrudnienia;

• transparentność procesu rekrutacyjnego;

• jasną komunikację na każdym etapie procesu;

• pełen profesjonalizm i dyskrecję świadczonych usług.

Uzyskanie odpowiedzi na te pytania może ułatwić wybór firmy Executive Search, z którą będzie warto nawiązać długofalową współpracę i dzięki której zatrudnimy lidera do realizacji zamierzonych celów biznesowych.

3. Czy mamy sprecyzowane oczekiwania co do profilu potencjalnego kandydata?

Musisz mieć dokładnie sprecyzowane oczekiwania, jakiego kandydata poszukujesz. Może to ułatwić proces rekrutacji, szybciej zidentyfikować właściwe osoby, pozwala też uniknąć kosztownych błędów zatrudnienia niewłaściwych managerów. Warto przede wszystkim zastanowić się nad takimi cechami kandydatów jak:

• osobowość i charakter;

• kompetencje miękkie i przywódcze;

• doświadczenie zawodowe na danym stanowisku;

• kwalifikacje zawodowe i wykształcenie kierunkowe.

Dzięki temu będzie można rozpoznać osoby o wybitnych cechach przywódczych, doskonale nadające się do zarządzania zespołem, mogące realizować strategiczną wizję firmy.

4. Jakie są priorytety w zakresie rekrutacji?

Warto też określić swoje priorytety, co jest dla Ciebie najważniejsze w procesie rekrutacji. Czy poszukujesz kandydatów mających doświadczenie branżowe, czy kogoś, kto korzystnie wpłynie na pracę zespołu, mając całkiem nowe spojrzenie na jego pracę.

Dla pracodawców są też ważne konkretne umiejętności i wiedza, lecz tak samo istotne mogą okazać się silne kompetencje przywódcze. Dzięki ustaleniu tych priorytetów agencja rekrutacyjna będzie mogła sprawniej wyszukać odpowiednich kandydatów i przygotować scenariusze działania w przypadku, gdyby zaistniały problemy z ich znalezieniem.

5. Czy znamy aktualne stawki rynkowe na dane stanowisko?

Należy się zastanowić, jak rozumiemy sytuację rynkową w swojej branży, przede wszystkim kwestie wynagrodzenia dla poszukiwanych kandydatów. Warto dowiedzieć się, jakie mają oczekiwania finansowe, zwłaszcza Ci najlepsi.

Można tu skorzystać z pomocy partnera Executive Search, którego konsultanci mają aktualną wiedzę na temat obowiązujących trendów płacowych, dzięki czemu są w stanie przygotować konkurencyjną ofertę, jaka z pewnością przyciągnie dopasowanych kandydatów.

6. Czy będziemy pozyskiwać kandydatów z konkurencyjnych firm?

Bardzo często celem rekrutacji jest pozyskanie kandydatów pracujących dla konkurencji. W takim przypadku powinna się tym zająć profesjonalna firma rekrutacyjna, której specjalnością jest właśnie docieranie do osób nieposzukujących aktualnie zatrudnienia.

Pracownicy firmy Executive Search mają swoje kanały pozwalające zidentyfikować najbardziej wartościowych kandydatów i skontaktować się z nimi. Cały proces musi być dyskretny, dający komfort negocjującym stronom, warto też z agencją rozważyć korzyści i ewentualne ryzyko związane z zatrudnieniem takiej osoby.

7. Jakie uniwersalne kompetencje są potrzebne na tym stanowisku?

Kolejną analizą, jakiej powinieneś dokonać, jest precyzyjne określenie, które uniwersalne kompetencje kandydatów na dane stanowisko mogą przyczynić się do sukcesu i realizacji zamierzonych celów. Zastanów się, czy chodzi Ci o:

• umiejętności komunikacyjne, budowanie dobrych relacji z zespołem;

• zdolności do skutecznego zarządzania zmianą;

• umiejętności zarządzania czasem;

• kompetencje analityczne,

• szybkie rozwiązywanie powstałych problemów.

Jeśli nie wiesz, jak to zrobić, to powinieneś zwrócić się o pomoc do swojego partnera rekrutacyjnego, który zdefiniuje z tobą wymagane kompetencje, pomoże też w dopasowaniu kandydatów do kultury organizacyjnej firmy.

8. Jaki mamy budżet rekrutacyjny?

Musisz wiedzieć, jakie są Twoje możliwości finansowe w kontekście kosztów współpracy z partnerem Executive Search. Oferuje on usługi kategorii premium, których koszty wynoszą przeważnie 25-33%  rocznego wynagrodzenia poszukiwanego kandydata. 

Liczące się firmy Executive Search oczekują poważnego i przemyślanego podejścia oraz partnerskich relacji również w kontekście ryzyka finansowego więc wynagrodzenie będzie podzielone najczęściej na 3 raty: 

1. Zaliczkę (Retainer / Activation fee) przy rozpoczęciu współpracy (analiza/mapping rynku oraz wspólne omówienie długiej listy kandydatów (Longlist), 

2. Shortlist fee za prezentację krótkiej listy kandydatów gotowych do spotkań z klientem.

3. Placement fee za realizację zlecenia.     

Powinieneś więc sprawdzić, czy jesteś gotowy na taką inwestycję, która jednak zapewnia jakość usług adekwatną do ich ceny. Planowany budżet musi objąć nie tylko koszty współpracy z agencją rekrutacyjną, ale i wynagrodzenie kandydata, jakiego zamierzasz pozyskać, warto też uwzględnić wysokie koszty ponoszone za wakat na danym stanowisku.

9. Jak szybko potrzebuję przeprowadzić rekrutację?

Tak samo ważna jest ocena, jak szybko potrzebujesz obsadzić stanowisko w swojej organizacji. W większości przypadków wakat powoduje wzrost kosztów, dlatego powinieneś skorzystać z pomocy specjalistów. Są oni w stanie szybko wyszukać odpowiednich liderów, mających kluczowe kompetencje.

Typowa agencja Executive Search przeprowadza proces rekrutacyjny szybciej niż wewnętrzne działy HR, lecz należy do tego dodać okres wypowiedzenia kandydata w jego aktualnym miejscu pracy, jeśli pozyskujemy go z innej firmy.

10. Jakie mamy oczekiwania wobec firmy rekrutacyjnej?

Zastanów się, czego oczekujesz od firmy Executive Search, jakie wymagania musi spełnić, abyś nawiązał z nią owocną współpracę. Najważniejsze powinno być dla Ciebie:

• wsparcie w całym procesie zatrudnienia;

• uczciwość i transparentność;

• indywidualne, profesjonalne podejście do każdego zlecenia;

• pomoc w onboardingu;

• wysoka skuteczność w znajdowaniu odpowiednich kandydatów;

• poufność i dyskrecja prowadzonych działań;

• korzyści, jakie osiągniesz z takiej współpracy.

11. Czy lepiej wybrać dużą międzynarodową firmę czy mniejszy butikowy podmiot?

Istnieje kilka typów firm Executive Search i Ty sam powinieneś zdecydować, która najlepiej spełni Twoje potrzeby. Zastanów się, czy potrzebna Ci jest duża międzynarodowa agencja, mająca największy zasięg działania, będąca rozpoznawalną marką, cieszącą się uznaniem i zaufaniem.

Jej skuteczności zazwyczaj nie można nic zarzucić, chociaż stosowane standardowe procesy rekrutacyjne mogą być mniej elastyczne i bardziej kosztowne. Daje jednak większe możliwości wyszukania kandydatów niż niewielki podmiot zajmujący się tego typu usługami.

Z kolei butikowe agencje Executive Search wyróżniają się większą elastycznością, indywidualnym podejściem do klienta oraz możliwością dopasowania metod pracy do specyfiki danej organizacji. Często oferują bliższe i bardziej partnerskie relacje z klientem, krótsze procesy decyzyjne oraz wyższą transparentność działań. Dzięki temu mogą szybciej reagować na potrzeby biznesowe i dostarczać kandydatów idealnie dopasowanych nie tylko kompetencyjnie, lecz także kulturowo.

Dlatego dobrym rozwiązaniem może być skorzystanie z agencji, który łączy atuty obu światów. W Wyser oferujemy jakość i standardy typowe dla butikowych agencji Executive Search, połączone z szybkością, efektywnością i dynamicznym tempem rozwiązań dostosowanych do Twoich potrzeb.

Pytania, jakie warto zadać firmie Executive Search przed współpracą

Kiedy już określimy własne potrzeby związane z wyborem firmy Executive Search, warto zadać także kilka pytań samej agencji – jeszcze przed rozpoczęciem współpracy. Pozwoli Ci to uzyskać wiele cennych informacji:

1. Jak długo firma działa na rynku i jakie ma doświadczenie?

Pierwszym krokiem jest zweryfikowanie, jak długo firma działa na rynku i jakie ma doświadczenie w rekrutacji pracowników na stanowiska C-level. Warto wybierać te o dużym, udokumentowanym doświadczeniu, doskonale zorientowane w dynamice rynku pracy.

Mają one opracowane metody wyszukiwania kandydatów, korzystają przy tym z własnej rozbudowanej bazy danych, sieci kontaktów i innowacyjnych, skutecznych rozwiązań, co przekłada się na wysoką jakość usług,

2. Czy firma ma doświadczenie w mojej branży?

Godna zaufania firma powinna mieć udokumentowane doświadczenie w Twojej branży oraz wyspecjalizowanych konsultantów z aktywną siatką kontaktów. Musi cechować ją dogłębna znajomość jej specyfiki, orientacja w aktualnych trendach rynkowych i zdolność do identyfikacji kluczowych graczy.

Aby to sprawdzić, można zapoznać się z portfolio firmy, poznać opinie klientów, którzy już korzystali z jej usług, zapytać o wcześniejsze rekrutacje przeprowadzone w Twojej branży. Takie doświadczenie pozwala efektywniej wyszukiwać kandydatów o kwalifikacjach i kompetencjach, jakich oczekujesz.

3. Jakie projekty rekrutacyjne firma realizowała wcześniej?

Przydatne mogą okazać się też informacje, jakie projekty rekrutacyjne firma realizowała wcześniej. Analizie warto poznać podobne do Twoich wymagań co do znalezienia odpowiednich kandydatów. Przed podjęciem współpracy można zapytać o konkretne przykłady, nie o samo znalezienie pracownika i obsadzenie stanowiska, lecz o przebieg procesu rekrutacyjnego.

Daje to wskazówkę, czy firma rekrutacyjna jest w stanie poradzić sobie z Twoim zadaniem, pokazuje sposób jej współpracy z klientami, świadczy o profesjonalnym podejściu, wszechstronności i zdolności radzenia sobie z potrzebami różnych klientów.

4. Czy możemy poprosić o referencje od dotychczasowych klientów?

Zdecydowanie powinieneś poprosić o referencje od dotychczasowych klientów partnera Executive Search. Warto z nimi się zapoznać i porozmawiać z osobami, które korzystały z takich usług. Mogą one dostarczyć cennych informacji na temat pracy firmy, przeprowadzanych przez nią procesów rekrutacyjnych i ich skuteczności.

Referencje pozwalają zwiększyć zaufanie, podwyższają wiarygodność w oczach nowych klientów, potwierdzają zdolności komunikacyjne i łatwość radzenia sobie z trudnymi wyzwaniami.

Pamiętaj jednak, że usługi Executive Search często wiąże się z bardzo wysokim poziomem poufności więc partner, którego rozważasz, nie może powiedzieć Ci o wszystkim.   

5. Jaki jest zakres usług oferowanych przez firmę?

Należy również dowiedzieć się, co wchodzi w zakres usług, jakie oferuje firma Executive Search. Powinien być szeroki, nie ograniczać się tylko do wyszukania i przedstawienia kandydatów. Powinien także obejmować:

• analizę sytuacji oraz potrzeb organizacji klienta, 

• consulting i doradztwo przy budowie profilu poszukiwanej osoby oraz metod działania;

• badanie / mapowanie rynku i analizę konkurencji.

• aktywne poszukiwanie pasywnych kandydatów;

• bezpośrednie nawiązanie z nimi kontaktu;

• szczegółową weryfikację kandydatów, ich kompetencji, kwalifikacji oraz referencji;

• wsparcie w finalnym wyborze kandydata;

• pomoc w przygotowaniu dokumentów i negocjowaniu warunków umowy;

• wsparcie administracyjne oraz prawne;

6. Jak wygląda proces rekrutacyjny krok po kroku?

Proces rekrutacyjny w firmie Executive Search, z której usług zamierzasz skorzystać, powinien  obejmować kilka kluczowych etapów:

1. Dokładna analiza organizacji i potrzeb klienta

2. Określenie lub budowa profilu kandydatów oraz metod działania

3. Analiza / mapping rynku oraz identyfikacja potencjalnych kandydatów (Longlist)

4. Kontakt z nimi i zaproszenie na rozmowę

5. Wstępną, a następnie dokładną analizę kandydatów

6. Zaprezentowanie wyselekcjonowanych osób klientowi (Shortlist)

7. Koordynacja spotkań, zarządzanie przepływem informacji oraz dynamiką procesu 

8. Wsparcie w negocjacji warunków zatrudnienia

9. Wsparcie administracyjno-prawne

Profesjonalna, godna zaufania firma Executive Search powinna mieć wypracowane standardowe procedury, które jednocześnie można modyfikować w zależności od specyfiki potrzeb klienta.

7. Kto będzie bezpośrednio odpowiedzialny za mój projekt?

Partner Executive Search powinien wyznaczyć osobę, która będzie bezpośrednio odpowiedzialna za Twój proces rekrutacyjny i zapoznać Cię z nią. Skoro jest to usługa premium, to masz prawo wymagać pomocy odpowiednio wykwalifikowanego konsultanta.

Warto sprawdzić jego wiedzę, doświadczenie zawodowe, osiągnięcia i specjalizację, dowiedzieć się, czy możesz na niego liczyć na każdym etapie projektu, co jest jednym z kluczowych elementów udanej współpracy.

8. W jaki sposób firma dociera do pasywnych kandydatów?

Zapytaj też, jakie metody umożliwiają dotarcie do pasywnych kandydatów, aktualnie nie szukających zatrudnienia. Można ich jednak zainteresować, oferując ciekawe zadania i odpowiednie warunki, a firmy Executive Search docierają do nich z pomocą:

• rozbudowanej sieci kontaktów;

• pozyskiwania informacji z różnych źródeł;(np. prasa, eventy branżowe)  

• poleceń z aktywnej siatki kontaktów;

• bezpośredniego wyszukiwania kandydatów;

• mediów społecznościowych, np. LinkedIn;

• wyszukiwarek informacji dostępnych w Internecie;

• stowarzyszeń, portali i forów tematycznych dotyczących branży klienta.

9. Jak firma weryfikuje i selekcjonuje kandydatów?

Firma powinna stosować rygorystyczne kryteria weryfikacji i selekcji kandydatów. Zastosowanie znajduje wieloetapowy proces, który obejmuje:

• ocenę aplikacji składanych przez kandydatów;

• sprawdzenie ich dotychczasowej historii pracy i referencji;

• weryfikację wykształcenia i kwalifikacji;

• ocenę kompetencji miękkich;

• sprawdzenie dopasowania kandydatów do kultury organizacyjnej klienta.

Profesjonalna firma Executive Search powinna przy tym korzystać z wypracowanych przez siebie skutecznych metod weryfikacji, stosować testy kompetencji i metody oceny psychometrycznej.

10. Jak często otrzymuje się informacje o postępach w procesie rekrutacji?

Bardzo ważna jest też regularna komunikacja pomiędzy firmą rekrutacyjną a klientem dotycząca przebiegu procesu rekrutacji. Należy wcześniej ustalić odpowiadające obu stronom kanały, a przejrzysta komunikacja jest ważna na każdym etapie procesu.

Pozwala monitorować jego postępy, wprowadzać ewentualne zmiany, uniknąć nieporozumień i problemów mogących spowolnić ten proces, dlatego wymiana informacji powinna odbywać się jak najczęściej.

11. Jak wygląda model współpracy i komunikacji z konsultantem?

Kolejną kwestią, jaką warto poruszyć, jest wypracowanie modelu komunikacji i współpracy z wyznaczonym konsultantem. Można w tym celu użyć różnych kanałów, porozumiewać się telefonicznie, przez e-mail, albo wybrać kontakt osobisty.

Powinny być zaplanowane regularne spotkania w celu omówienia np. postępów procesu rekrutacyjnego, trzeba też zadbać o jasny przekaz, aktywne wyrażanie swoich potrzeb i słuchanie strony przeciwnej. Język komunikacji też musi być jasny i zrozumiały, aby uniknąć ewentualnych nieporozumień mogących zakłócić wzajemne kontakty.

12. Jaki jest model wynagrodzenia i warunki płatności?

Przy wyborze firmy Executive Search kluczowe znaczenie ma nie tylko wysokość wynagrodzenia, ale także sposób jego rozliczenia. Najczęściej stosuje się model ratalny, w którym płatność podzielona jest na kilka etapów – od zaliczki (retainer fee), poprzez wynagrodzenie za przedstawienie krótkiej listy kandydatów (shortlist fee), aż po finalną opłatę związaną z zatrudnieniem kandydata (placement fee). 

Takie rozwiązanie nie tylko zwiększa przejrzystość współpracy, ale też pozwala na podział ryzyka finansowego – klient nie ponosi pełnych kosztów na początku, a agencja ma pewność, że jej praca na poszczególnych etapach zostanie wynagrodzona.  

13. Czy firma pobiera opłatę wstępną (retainer fee)?

Jeśli firma rekrutacyjna, z której usług zamierzasz skorzystać, pobiera opłatę wstępną (retainer fee), to powinna Cię o tym poinformować jeszcze przed podpisaniem umowy. Taką opłatę, będącą częścią wynagrodzenia firmy, należy uiścić z góry, przed rozpoczęciem procesu rekrutacyjnego.

Jest to typowa praktyka w usługach Executive Search, a opłatę pobiera się w celu pokrycia początkowych kosztów uruchomienia nowego projektu rekrutacji. Uzyskanie informacji o jej wysokości pozwoli Ci lepiej zaplanować budżet, jaki możesz przeznaczyć na znalezienie nowych pracowników.

14. Czy istnieje opłata za anulowanie procesu (cancellation fee)?

Warto też zapytać, czy firma pobiera opłatę za anulowanie procesu rekrutacyjnego (cancellation fee). Jeśli tak, to powinna jednocześnie przedstawić warunki, na których chce ją pobrać. Przeważnie jest naliczana w sytuacji, gdy klient decyduje się na przerwanie rekrutacji przed wyznaczonym czasem. Jej celem jest ochrona firmy rekrutacyjnej przed stratami, jakie może spowodować decyzja klienta.

15. Jaka jest długość gwarancji na zatrudnionego kandydata?

Partner Executive Search powinien mieć w swojej ofercie gwarancję na każdego zatrudnionego kandydata. Jest to czas, w którym zobowiązuje się do bezkosztowego znalezienia nowego, jeśli poprzedni odejdzie z pracy, nie sprawdzając się na stanowisku.

Powinieneś zapytać o wszystkie szczegóły dotyczące gwarancji, przede wszystkim o jej długość, która zależy od specyfiki projektu rekrutacyjnego, lecz przeważnie wynosi od 6 do 12 miesięcy.

16. Jak wygląda umowa o współpracy i jakie zawiera klauzule?

Umowa o współpracy powinna zostać starannie przygotowana, należy ją przeanalizować przed podpisaniem, sprawdzając, czy znajdują się w niej takie elementy jak:

• określenie stron umowy;

• zakres usług, jakie firma ma wykonać do klienta;

• ramy czasowe i dokładny harmonogram prac;

• przejrzyste warunki płatności;

• gwarancje zachowania poufności;

• warunki ewentualnego rozwiązania umowy.

Umowa musi zawierać wszystkie ustalenia pomiędzy klientem a firmą rekrutacyjną, chronić interesy obu stron, a w przypadku jakichkolwiek wątpliwości warto ją skonsultować z prawnikiem.

17. Czy umowa wymaga podpisania dodatkowych dokumentów o poufności?

Dowiedz się również, czy współpraca, jaką podejmujesz z firmą Executive Search, wymaga wcześniejszego podpisania umowy o zachowaniu poufności, NDA (Non-Disclosure Agreement). Jest to często stosowane przy rekrutacji na najwyższe, kluczowe stanowiska.

Można w ten sposób chronić sam proces rekrutacyjny, dane potencjalnych kandydatów i poufne informacje o organizacji klienta. Powinieneś się dowiedzieć, co konkretnie obejmie klauzula poufności, ile czasu będzie obowiązywać, jakie są konsekwencje jej złamania i czy jest zgodna z polityką Twojej organizacji.

18. Jak firma dba o poufność procesu rekrutacyjnego?

Firma Executive Search może zadbać o poufność procesu rekrutacyjnego na kilka sposobów. Partnerzy zdają sobie sprawę, że jakiekolwiek przedwczesne ujawnienie informacji może mieć negatywne konsekwencje. Aby klient miał pewność, że jego dane są chronione, stosuje w tym celu:

• umowy o zachowaniu poufności NDA;

• ograniczenie dostępu do danych kandydatów;

• procedury ochrony danych osobowych RODO;

• ochronę swoich źródeł informacji;

• jasną komunikację z kandydatami uwzględniającą konieczność zachowania poufności.

Profesjonalna, godna zaufania firma powinna mieć wypracowane procedury i narzędzia zapewniające najwyższy poziom poufności na każdym etapie procesu.

19. W jaki sposób firma reprezentuje moją organizację przed kandydatami?

Kolejną kwestią, jaką trzeba ustalić przed podjęciem współpracy z agencją, jest sposób, w jaki będzie reprezentować Twoją organizację przez potencjalnymi kandydatami. Skoro ma być pierwszym punktem kontaktu, to powinna robić na kandydatach jak najlepsze wrażenie.

Musi we właściwy sposób przedstawić im nie tylko samą ofertę pracy, ale wartości reprezentowane przez organizację i jej kulturę, co jest kluczowe dla sukcesu procesu rekrutacyjnego, może też pomóc przyciągnąć najlepszych kandydatów. Konsultant Executive Search pełni rolę ambasadora Twojej firmy więc należy ustalić wspólny przekaz, gdyż jest to silny element Employer Brandingu Twojej organizacji wliczony w cenę usługi.   

20. Czy firma oferuje wsparcie w negocjacjach z kandydatami?

Wybrana przez Ciebie firma Executive Search powinna także oferować wsparcie w negocjacjach z kandydatami. Powinny się tym zajmować osoby z dużym doświadczeniem i specjalistyczną wiedzą, aktywnie uczestniczące w każdym etapie negocjacji z potencjalnymi kandydatami na stanowiska w Twojej organizacji. 

Takie wsparcie w wielu przypadkach okazuje się wręcz nieocenione, a znajomość trendów rynkowych dotyczących np. wynagrodzeń, znacznie przyspiesza znalezienie nowego managera.

21. Czy firma zapewnia wsparcie w procesie onboardingu nowego pracownika?

Przed podjęciem współpracy spytaj, czy firma zapewnia wsparcie w procesie onboardingu nowego pracownika. Zakres takiej usługi powinien m.in. obejmować:

• monitorowanie procesu adaptacji do stanowiska;

• szkolenia dla nowych pracowników, umożliwiające zapoznanie się z zakresem obowiązków;

• wsparcie w budowie relacji z zespołem i kluczowymi osobami w organizacji.

Takie profesjonalne wsparcie, szczególnie w okresie pierwszych 100 dni, minimalizuje ryzyko rotacji kandydatów i znacznie zwiększa szanse na sukces nowo zatrudnionego lidera w Twojej organizacji.

22. Jak firma radzi sobie z trudnymi sytuacjami w trakcie procesu rekrutacji?

Dobry partner Executive Search powinien sobie radzić z nieprzewidzianymi problemami, jakie pojawiają się w trakcie procesu rekrutacyjnego, do których przykładowo zaliczamy:

• nagłe wycofanie się kandydata;

• informacje podważające jego wiarygodność;

• brak odpowiednich kandydatów na rynku pracy;

• zmiany wymagań klienta.

Firma powinna rozwiązywać je na bieżąco, delegując do tego odpowiednio przygotowanych pracowników, a takie zdolności elastycznego reagowania także świadczą o jej profesjonalizmie.

23. Jakie dodatkowe wartości firma wnosi poza standardowym procesem rekrutacyjnym?

Warto zapytać o wszystkie dodatkowe wartości, jakie firma Executive Search wnosi oprócz typowego procesu rekrutacyjnego. Do najważniejszych, z punktu widzenia klienta, możemy m.in. zaliczyć:

• informacje o konkurencji w danej branży;

• fachowe doradztwo i wiedzę o rynku pracy;

• szybkość i efektywność działania;

• pomoc w budowie długoterminowej strategii pozyskiwania talentów;

• spersonalizowany dobór kandydatów.

• Employer Branding

Skorzystanie z tych wartości może pomóc w przeprowadzeniu procesu rekrutacji i ułatwić znalezienie idealnego kandydata na dane stanowisko.

24. W jaki sposób firma pomaga w budowaniu wizerunku marki na rynku pracy?

Firma Executive Search może również wspomóc proces budowania wizerunku Twojej marki na rynku pracy. Sama rekrutacja jest tu traktowana jako kampania wizerunkowa, wspierająca budowę silnego wizerunku na zewnątrz.

Promowanie marki organizacji wśród potencjalnych kandydatów także przynosi pozytywne efekty, pozwala przedstawić im jej kulturę i wartości, jakimi się kieruje. Profesjonalna firma musi też wiedzieć, że interakcja z kandydatami może wpływać na sposób postrzegania przez nich marki, nawet w sytuacji, gdy kandydat ostatecznie nie zostanie zatrudniony.