Powszechne błędy przy rekrutacji managerów

Najczęstsze błędy rekrutacyjne managerów, które kosztują firmy miliony

Błędy popełniane w rekrutacji managerów wyższego szczebla mszczą się bardzo szybko. Zasięg ich oddziaływania jest szeroki, powodujący nie tylko straty finansowe, lecz również niższą wydajność pracy, zniszczenie kultury organizacyjnej oraz spadek morale zespołu kierowanego przez niewłaściwą osobę. Oto najczęstsze pułapki, których rekruter lub dział HR powinien się wystrzegać:

1. Nadmierny nacisk na kompetencje techniczne kosztem umiejętności przywódczych

Jednym z aspektów, jakie trzeba rozważyć, są kompetencje kandydatów i tu stykamy się z pierwszym błędem, skupieniem głównie na kompetencjach technicznych, z pominięciem umiejętności przywódczych. Tymczasem to one decydują o zdolności kierowania zespołami ludzkimi, komunikacji z zespołem, motywowaniu pracowników, rozwiązywaniu konfliktów i efektywnym działaniu zespołu jako całość.

2. Brak jasno zdefiniowanych kryteriów sukcesu i oczekiwań dla stanowiska

Nie można zatrudnić managera C-level bez postawienia mu jasno określonych wymagań co do jego stanowiska. Mówimy tu o oczekiwaniach długoterminowych, mających strategiczne znaczenie dla rozwoju organizacji.

Każdy pracownik, a w szczególności managerowie, powinni mieć jasno zdefiniowane kryteria sukcesu umożliwiające im efektywne wykonywanie swojej pracy i zwiększające zaangażowanie.

3. Pomijanie oceny dopasowania kulturowego kandydata do organizacji

Ten błąd także może mieć poważne konsekwencje, same kompetencje techniczne, wiedza czy doświadczenie to za mało, aby osiągnąć długoterminowe sukcesy. Niezbędne jest dopasowanie kulturowe kandydata, którego styl pracy i wartości muszą odpowiadać kulturze organizacji. Pozwoli to na budowanie prawidłowych relacji z zespołem, zwiększając zdolności komunikacyjne i zaangażowanie pracowników.

4. Niewystarczająca weryfikacja przeszłych osiągnięć i referencji

Zatrudniając kandydata na stanowisko managerskie, trzeba dokładnie zweryfikować jego referencje i dotychczasowe osiągnięcia, aby uniknąć przykrych i kosztownych sytuacji. Należy w tym celu sprawdzić dokładnie wszystkie przedstawione dokumenty, nawiązać kontakt z byłymi pracodawcami i zweryfikować spójność przedstawianych informacji, korzystając przy tym z różnych źródeł.

5. Poleganie wyłącznie na wywiadach bez wsparcia testami psychometrycznymi

Rekrutacja pracowników nie może obejmować samych rozmów kwalifikacyjnych, bardzo ważne i potrzebne jest przeprowadzenie testów psychometrycznych. Pozwalają rozpoznać mocne i słabe strony kandydatów, ich predyspozycje przywódcze do kierowania zespołem, dopasowanie do kultury organizacyjnej, odporność na działanie pod wpływem stresu i cechy osobowości.

6. Ignorowanie sygnałów ostrzegawczych podczas procesu rekrutacyjnego

Podczas rekrutacji nie wolno lekceważyć pojawiających się znaków ostrzegawczych, tzw. czerwonych flag, co może doprowadzić do znaczących konsekwencji. Wątpliwości wzbudzają nieścisłości w CV kandydata, negatywne komentarze poprzednich pracodawców, różnice pomiędzy przedstawionymi umiejętnościami a ich praktycznym wykorzystaniem, co pozwolą ujawnić odpowiednio ukierunkowane pytania.

7. Subiektywna ocena zamiast ustrukturyzowanego procesu

Przeczucia nie są dobrym sposobem na sprawdzenie kandydatów C-level, dając wyłącznie subiektywną, a nie obiektywną ocenę. Konieczny jest odpowiednio uporządkowany proces pozwalający podjąć właściwe decyzje, łączący standardowe pytania z obiektywnymi kryteriami oceny, metodologią konsekwentnie używaną przez osoby dokonujące rekrutacji.

8. Przecenianie charyzmy, pewności siebie i „efektu aureoli” podczas rozmów

Niektórzy kandydaci mogą popisywać się w wywiadach swoją charyzmą, próbując ukryć braki kompetencji, zwłaszcza merytorycznych, co może zaburzyć proces ich właściwej oceny. Stosują w tym celu także tzw. “efekt aureoli”, a jest to sytuacja, kiedy oceny dokonuje się na podstawie jednej pozytywnej cechy, czego często nie odzwierciedla efektywność praca kandydata.

9. Rekrutacja „na podobieństwo” (wybieranie kandydatów podobnych do siebie)

Czyli wybieranie kandydatów podobnych do siebie, o zbliżonym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym. Ten błąd skutkuje powstaniem luk kompetencyjnych, nie pozwala na zróżnicowanie zespołu i hamuje jego innowacyjność. W procesie rekrutacji mogą przez to być też wykluczani najlepsi kandydaci mogący wnieść pozytywne wartości do organizacji.

10. Zbyt krótki i powierzchowny proces rekrutacyjny

Przeprowadzenie zbyt krótkiego i powierzchownego procesu rekrutacyjnego może skutkować błędnym wyborem nieodpowiednich kandydatów. Zbyt mało czasu nie pozwala na ich dokładną ocenę, sprawdzenie kompetencji i predyspozycji na dane stanowisko. Kandydaci często okazują się również niedopasowani do kultury organizacyjnej firmy.

Na proces zatrudniania managerów może także negatywnie wpłynąć zbyt długa rekrutacja, nadmiernie rozciągnięta w czasie. Powoduje utratę wartościowych talentów, podnosi koszty procesu rekrutacyjnego, ma negatywny wpływ na wizerunek firmy. Również może skończyć się zatrudnieniem niewłaściwych osób, ponieważ wartościowi kandydaci często sami rezygnują, zbyt długo oczekując na decyzję, zniechęca ich też brak prawidłowej komunikacji.

11. Zatrudnianie w pośpiechu pod presją czasu

Najczęściej mające miejsce w przypadku dłuższego wakatu na danym stanowisku, czy też presji operacyjnej. Trzeba się jednak liczyć z ryzykiem wymienionego wyżej przeceniania wartości kandydatów, ignorowania pojawiających się sygnałów ostrzegawczych i koniecznością poniesienia długoterminowych kosztów błędnej decyzji.

12. Brak oceny zdolności adaptacyjnych i elastyczności kandydata

Proces rekrutacyjny musi również ocenić zdolności adaptacyjne i elastyczność kandydata. Zdolności adaptacyjne oznaczają jego możliwości szybkiego przystosowania się do nowych warunków, w jakich przyjdzie mu pracować, radzenie sobie ze wszystkimi trudnościami, z którymi będzie musiał się zmierzyć.

Jeśli zaś chodzi o elastyczność kandydata, to warto sprawdzić, w jaki sposób potrafi dostosować się do nowych metod pracy, używanych w firmie technologii. Obejmuje także zdolności do zmiany strategii działania i podejścia do pracy w zależności od aktualnych okoliczności.

13. Niedocenianie znaczenia miękkich kompetencji

Pomijanie przy rekrutacji znaczenia miękkich kompetencji może szybko przynieść negatywne efekty , skutkując między innymi niezdolnością do kierowania zespołami ludzkimi. Dlatego należy docenić takie aspekty kandydatów, jak zdolności komunikacyjne i adaptacyjne, łatwość budowania relacji ze współpracownikami, umiejętności radzenia sobie w sytuacjach konfliktowych.

14. Niewykorzystanie różnorodnych metod oceny kandydatów

Przeprowadzając rekrutację, nie należy polegać tylko na jednej metodzie dokładnej weryfikacji kompetencji przyszłych managerów.. Rozbudowany zakres pozwala ocenić ich z szerszej perspektywy, efektywności czy umiejętności zawodowych. Warto w tym celu połączyć wywiady behawioralne, testy potencjału przywódczego oraz osobowości HTPI  i case studies.

15. Nieujawnianie rzeczywistych wyzwań i trudności związanych ze stanowiskiem

Podczas rekrutacji konieczne jest przedstawienie realnego obrazu stanowiska, wszystkich jego aspektów . Jeśli tego nie zrobimy i ukryjemy jakieś szczegóły, może to spowodować rezygnację kandydata krótko po rozpoczęcia pracy, nie sprzyja też budowaniu zaufania i pozytywnych relacji w zespole. Przedstawienie stanu faktycznego działa wręcz odwrotnie i skutkuje zatrudnieniem wysokiej klasy eksperta, radzącego sobie z wyzwaniami, jakie czekają go w nowym miejscu pracy .

16. Nieokreślenie oczekiwanych rezultatów w pierwszych miesiącach pracy

Każdy nowy manager powinien mieć czas na wdrożenie się do nowych obowiązków, rozłożony na trzy etapy 30-60-90 dni, czyli kluczowy okres. Pierwsze 30 dni to nauka, zapoznanie się z celami organizacji, jej kulturą i używanymi narzędziami, Następnie poznanie swoich obowiązków, a ostatnie 30 dni to czas na wykazanie się własną inicjatywą.

17. Brak strategii onboardingowej i retainingu dla nowego managera

Tak samo istotny jest onboarding i retaining, pozwalające osiągnąć pełnię potencjału, skutkujące też mniejszą rotacją managerów. Onboarding umożliwia lepszą organizację pierwszego okresu pracy i wpływa na wysoki poziom efektywności pracownika, a retaining pozwala zatrzymać pracownika przez dłuższy czas, bez ryzyka jego odejścia.

18. Przesadne skupienie się na doświadczeniu branżowym zamiast na potencjale rozwojowym

Kolejny, łatwy do popełnienia błąd mający poważne konsekwencje, gdzie niewłaściwa ocena kandydatów powoduje ograniczenie ich dostępności. Sita rekrutacji nie przechodzą specjaliści o wysokich kompetencjach, co generuje trudności z obsadzaniem strategicznych stanowisk, dlatego warto postawić na innowacyjne osoby mogące szybko adaptować się do nowych warunków pracy.

19. Brak transparentności w komunikacji oczekiwań i warunków współpracy

Podczas rekrutacji należy precyzyjnie sformułować i zakomunikować kandydatowi warunki, na jakich będzie zatrudniony oraz przedstawić ściśle określony zakres jego przyszłych obowiązków. Można dzięki temu uniknąć sytuacji konfliktowych w przyszłości i naruszenia zaufania, co kończy się niekiedy odejściem pracownika i powoduje konieczność poniesienia kosztów rekrutacji nowego.

20. Poleganie na intuicji zamiast na obiektywnych danych

Potencjału i zdolności potencjalnych kandydatów nie należy rozpatrywać tylko na podstawie swojej intuicji, co zniekształca rzeczywisty obraz i powoduje wyłącznie subiektywną ocenę. Jeśli mamy znaleźć odpowiedniego kandydata, to należy dokonać obiektywnej oceny jego wykształcenia, dokonań zawodowych czy kompetencji na podstawie przedstawionych danych.

21. Ignorowanie potencjału wewnętrznych kandydatów

W żadnym przypadku nie wolno koncentrować się tylko na zewnętrznych poszukiwaniach, wartościowych kandydatów można znaleźć także wewnątrz firmy, których nie należy pomijać w procesie rekrutacji. Oni także mogą cechować się właściwymi kompetencjami na dane stanowisko, przyczyniając się aktywnie do rozwoju każdej organizacji, znają także jej kulturę organizacyjną.

22. Nieaktualne lub niewystarczające opisy stanowisk

Warto także pamiętać o regularnej aktualizacji opisów stanowisk w oparciu o najnowsze dane. Muszą zawierać wszystkie informacje niezbędne w procesie rekrutacji, w tym zakres obowiązków czy wymaganych kompetencji. Uda się dzięki temu uniknąć błędów z zatrudnieniem nieodpowiednich kandydatów o zbyt niskich kwalifikacjach.

23. Nierealistyczne oczekiwania i nadmierne wymagania

Następnym elementem mogącym zaburzać rekrutację, jest poszukiwanie „idealnego kandydata”, stawianie zbyt wysokich wymagań, co utrudnia lub wręcz uniemożliwia przeprowadzenie efektywnej selekcji. Przedłuża jednocześnie cały proces i tworzy długo nieobsadzone wakaty, warto więc ograniczyć do oceny najważniejszych kompetencji.

24. Brak zaangażowania zewnętrznych ekspertów przy kluczowych stanowiskach

Ostatnim błędem, jaki należy wyróżnić, jest niekorzystanie z pomocy ekspertów z firm rekrutacyjnych do znalezienia odpowiednich kandydatów do obsadzenia kluczowych stanowisk. Takie firmy mają dostęp do największej ich bazy, olbrzymią wiedzę w tej dziedzinie, stosują też nowoczesne, skuteczne narzędzia rekrutacyjne.

Jak uniknąć kosztownych błędów w procesie rekrutacji managerów?

Kluczem do znalezienia odpowiedniego managera jest właściwe podejście. Proces poszukiwań powinien być wielopoziomowy, uwzględniający miękkie i twarde kompetencje kandydatów, ich wiedzę i praktyczne umiejętności oraz dopasowanie kulturowe. Pozwoli to uniknąć przedstawionych błędów, dlatego warto zainwestować w pomoc profesjonalistów od rekrutacji.