Rekrutacja
Dyrektora E-Commerce

Klient i wyzwanie

Klientem była spółka produkcyjno‑handlowa działająca w modelu omnichannel, posiadająca własne sklepy internetowe oraz aplikację mobilną, które stanowiły kluczowe kanały sprzedaży. Firma:

jest jednym z głównych graczy w swojej kategorii,
działa w Polsce i na kilku rynkach zagranicznych,
generuje roczne obroty na poziomie 300–400 mln zł,
funkcjonuje jako spółka funduszowa, z wysoką dyscypliną kosztową i naciskiem na ROI,
prowadzi rentowny biznes o dużym potencjale wzrostu.

Projekt miał charakter poufny (replacement) – celem było znalezienie nowego Dyrektora E‑Commerce/Komercyjnego, który przejmie odpowiedzialność za dalszy rozwój kanałów cyfrowych i stanie się partnerem biznesowym dla CEO.

Wyzwania biznesowe

Organizacja potrzebowała lidera, który:

ma udokumentowane sukcesy w e‑commerce usługowym (telecom, travel, serwisy online),
potrafi działać hands‑on, testować, analizować i wyciągać wnioski na podstawie danych,
myśli jak właściciel – z pełną odpowiedzialnością za wynik,
potrafi zarządzać P&L, marżą, kosztami i efektywnością działań,
rozumie klientów, ich zachowania, preferencje i potrafi budować LTV,
ma doświadczenie w CRM, retencji, programach lojalnościowych i growth hackingu,
potrafi współpracować z funduszem i prezentować scenariusze oparte na danych.

Rola wymagała osoby, która będzie jednocześnie:

partnerem strategicznym dla CEO,
osobą odpowiedzialną za realizację, która samodzielnie dokonuje analiz, testuje i wdraża rozwiązania.

Warsztaty i plan działania z Wyser

Projekt rozpoczął się od warsztatów z CEO i kluczowymi interesariuszami, podczas których:

doprecyzowaliśmy zakres odpowiedzialności roli,
zmapowaliśmy istniejące zasoby (zespół e‑commerce, CRM, UX, performance marketing, agencje),
ustaliliśmy profil kompetencyjny i branże docelowe,
określiliśmy kluczowe KPI i oczekiwania funduszu,
stworzyliśmy szczegółowy plan działania i harmonogram procesu.

Dzięki temu rekrutacja była od początku bardzo precyzyjna i ukierunkowana.

Strategia poszukiwań – multikanałowy,
wąsko targetowany direct search

Ze względu na poufny charakter projektu i wysokie wymagania kompetencyjne, zastosowaliśmy trzy równoległe kanały:

Direct search na LinkedIn – mapowanie osób odpowiedzialnych za e‑commerce, digital, CRM i growth w branżach usługowych (telecom, travel, subskrypcje, serwisy online).
Własna baza kandydatów – osoby z wcześniejszych projektów rekrutacyjnych przeprowadzonych na przestrzeni ostatnich 5-10 lat.
Rekomendacje branżowe – kontakt z liderami rynku, którzy wskazywali osoby z udokumentowanymi sukcesami.

Proces miał charakter bardzo selektywny i był skierowany do kandydatów z potwierdzonymi osiągnięciami oraz podejściem data-driven.

Wyzwaniem w projekcie była konieczność zachowania pełnej poufności – rekruter nie mogła ujawnić nazwy firmy na etapie pierwszego kontaktu z kandydatami. Informacja była przekazywana dopiero po podpisaniu NDA i wstępnym potwierdzeniu dopasowania profilu. Wymagało to znacznie bardziej perswazyjnych umiejętności, umiejętnego „brandowania” organizacji bez podawania jej nazwy oraz zbudowania wysokiego poziomu zaufania do headhunter już na samym początku rozmowy.

Co przekonało kandydatów?

Mimo poufnego charakteru projektu udało się zainteresować kandydatów pasywnych dzięki:

szczegółowemu briefowi, który przedstawiał kontekst biznesowy, model omnichannel i potencjał wzrostu,
bliskiemu kontaktowi z CEO i krótkiej ścieżce decyzyjnej,
wysokiej sprawczości roli – realny wpływ na strategię, P&L, CRM, retencję i rozwój aplikacji,
benchmarkowi rynkowemu, który pokazywał, gdzie firma jest dziś i jakie ma możliwości,
atrakcyjności projektu dla osób z usług, które szukały większej autonomii i odpowiedzialności.

Przebieg procesu

Przedstawiliśmy shortlistę 6 kandydatów.
Rekruter rekomendował 3 osoby jako najmocniej dopasowane. Początkowo Prezes Zarządu nie był przekonany do jednego z kandydatów, jednak po rozmowach kandydat okazał się jednym z najlepszych w procesie.
3 kandydatów zostało zaproszonych do rozmów po podpisaniu NDA (ujawnienie nazwy firmy).
2 osoby trafiły do ścisłego finału z Zarządem i Radą Nadzorczą.
Finalnie wybrano kandydata o najsilniejszej motywacji i najwyższym dopasowaniu kulturowym.

Cały proces — od pierwszego spotkania z organizacją do podpisania umowy — trwał 2 miesiące.

EFEKT

Projekt zakończył się sukcesem – organizacja zyskała Dyrektora Komercyjnego (E‑Commerce), który:

przejął odpowiedzialność za P&L kanałów cyfrowych,
uporządkował obszar CRM, retencji i programów lojalnościowych,
wdrożył podejście growth hackingowe (ciągłe testowanie, iterowanie, retrospekcje),
wzmocnił współpracę między e‑commerce, produkcją, marketingiem i finansami,
stał się realnym partnerem biznesowym dla CEO i funduszu.

Wnioski

To przykład projektu, w którym poufność procesu, precyzyjnie prowadzony direct search oraz głębokie zrozumienie kontekstu biznesowego umożliwiły dotarcie do kandydatów, którzy na co dzień nie poszukiwali pracy, jednak byli otwarci na rozmowę, gdy dostrzegli skalę wyzwania oraz realny wpływ tej roli na biznes.

RekrutacjaDyrektora E-Commerce