Executive Search czy Rekrutacja tradycyjna?

Czym jest tradycyjna rekrutacja?

Rynek pracy, także w naszym kraju, podlega nieustannym zmianom, w tym sposób poszukiwania wysoko wykwalifikowanych ekspertów poziomu C-level. Szukając pracowników tego szczebla, należy wziąć pod uwagę wiele czynników, a wymagania stawiane wobec potencjalnych kandydatów powinny obejmować:

• dokładną analizę potrzeb firmy;

• jej wizję rozwoju i cele biznesowe, do których realizacji może przyczynić się nowa osoba na stanowisku menedżerskim;

• zakres obowiązków przyszłych menedżerów, między innymi:

  • długoterminowe planowanie strategii rozwoju;

  • decydowanie o zasobach, także ludzkich i ich alokacja;

  • znalezienie sposobu zyskania przewagi nad konkurencją;

  • eliminacja przeszkód na drodze do osiągnięcia wyznaczonych celów.

Działy HR wielu firm nadal korzystają z tradycyjnych metod rekrutacji, z różnych przyczyn unikając nowoczesnych narzędzi znacznie przyspieszających ten proces. W tym przypadku nie przeprowadza się aktywnego poszukiwania pracownika, lecz ogłasza ofertę pracy, a zainteresowani muszą sami na nią aplikować.

Tradycyjny proces rekrutacyjny na kluczowe stanowiska jest długotrwały i kosztowny, a przebiega zazwyczaj w kilku następujących po sobie etapach:

1. Opublikowanie ogłoszenia w różnych kanałach komunikacyjnych, najczęściej na portalach rekrutacyjnych, stronach internetowych oraz w prasie branżowej i lokalnej.

2. Zbieranie CV przesyłanych przez osoby poszukujące pracy.

3. Analiza nadesłanych dokumentów i wstępny wybór kandydatów.

4. Zaproszenie ich na rozmowę i wybór najlepszego kandydata.

5. Dalsze negocjacje warunków zatrudnienia i dopiero po nich podpisanie umowy o pracę.

Takie podejście do pozyskiwania talentów ma swoje zalety i wady, mogące wpłynąć na decyzję o jego zastosowaniu. Do najistotniejszych zalet tradycyjnej rekrutacji zaliczamy:

• dotarcie do szerokiego grona potencjalnych kandydatów, większa ich ilość do wyboru dzięki korzystaniu z wielu kanałów, na których umieszczono ogłoszenia; 

• łatwość zorganizowania, dlatego taką rekrutację mogą także przeprowadzić podmioty niemające oddzielnego działu HR;

• stosunkowo niskie koszty początkowe, inwestycja tylko w zamieszczanie w mediach ogłoszeń, których cena nie jest zbyt wygórowana, można więc efektywniej zaplanować budżet przeznaczony na rekrutację;

• możliwość przetwarzania danych osobowych kandydatów, którzy zobowiązani są umieścić zgodę na to w przesyłanym CV;

• kierowanie oferty do osób aktywnie poszukujących pracy, mających zazwyczaj mniejsze wymagania finansowe wobec przyszłego pracodawcy;

• możliwość bezpośredniej oceny kandydata przy osobistym spotkaniu, zadawanie mu pytań dostosowanych do jego wypowiedzi;

• lepsze zaprezentowanie kultury organizacji.

Jak widać na powyższych przykładach, tradycyjne metody rekrutacji mają pewne zalety, lecz warto też uwzględnić ich wady, spośród których najistotniejsze to:

• o wiele dłuższy czas przeprowadzenia rekrutacji, konieczność rozpatrzenia nawet setek nadesłanych aplikacji;

• pasywne podejście do procesu, co może skutkować niewielką ilością lub nawet brakiem aplikacji wysokiej klasy specjalistów, którzy aktualnie nie poszukują zatrudnienia;

• duży stopień skomplikowania procesu rekrutacyjnego, konieczność przejścia wszystkich przedstawiony wyżej etapów, co może nadmiernie obciążać dział HR;

• ograniczony zasięg geograficzny, przeważnie do jednego kraju;

• nieobiektywna ocena kandydatów, często wynikająca jedynie z pierwszego wrażenia jakie robią, bez dokładnego sprawdzenia kompetencji.

Czym jest Executive Search?

Wiemy już, czym jest tradycyjna rekrutacja, z jakich elementów się składa i które jej zalety i wady warto wziąć pod uwagę. W ostatnich latach obserwujemy wyraźne zmiany sposobów pozyskiwania kandydatów na stanowiska zarządcze, a jedną z częściej stosowanych usług stał się Executive Search, czasami określany jako headhunting 

 Executive search to zaawansowana usługa, znacznie różniąca się od tradycyjnych metod rekrutacji, powszechnie wykorzystywana do pozyskiwania kandydatów na najwyższe stanowiska w organizacji.. 

Specyfika tej metody polega między innymi na:

• możliwość wyszukania  kandydatów, którzy aktualnie nie poszukują pracy i są często zatrudnieni w innych firmach;

• precyzyjnym dopasowaniu kandydatów do wymagań przyszłego pracodawcy, w tym również do kultury organizacyjnej firmy;

• dotarcie do tzw. ukrytego rynku, pozornie niedostępnych kandydatów, w tym do bezpośredniej konkurencji;

• dokonywanie w procesie rekrutacji kompleksowej weryfikacji, m.in. wykształcenia, doświadczenia zawodowego, referencji i osiągnięć kandydatów.

Executive Search wyróżnia się też podejściem do kandydatów, do aktywnych dociera się z pomocą ogłoszeń umieszczanych w różnych mediach, natomiast dotarcie do pasywnych jest bardziej skomplikowane i wymaga:

• wielopoziomowego wyszukiwania, poprzez sieci branżowe, rekomendacje, portale takie jak LinkedIn;

• komunikowania kandydatom korzyści, jakie może im przynieść nowe zatrudnienie, lepszych warunków płacowych, benefitów i określonej ścieżki rozwoju;

• budowania długoterminowych relacji, poprzez spotkania i odpowiednio prowadzone rozmowy;

• dopasowania procesu do czasu, jaki może na to poświęcić kandydat;

• zachowania pełnej dyskrecji i poufności przeprowadzanej rekrutacji.

Kluczowe różnice między Executive Search a tradycyjną rekrutacją

Kiedy warto zainwestować w Executive Search?

Zdecydowanie warto zainwestować w ten rodzaj prowadzenia rekrutacji na stanowiska C-level. Nie sposób przecenić zalet takiego podejścia, spośród których eksperci od Executive Search podkreślają:

• możliwość znalezienia specjalistów z rzadkimi kompetencjami na stanowiska strategiczne np. w zarządzie;

• pozyskiwanie talentów nie tylko z lokalnego rynku pracy, lecz również z rynków międzynarodowych;

• skuteczna ekspansja na nowe rynki, co mogą ułatwić właśnie specjaliści mający na nich szerokie kontakty;

• zastosowanie w sytuacji, gdy nie sprawdziły się inne, w tym tradycyjne metody rekrutacji na stanowiska kierownicze;

• oszczędność czasu, szybsze znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko;

• pozyskanie prawdziwych liderów, dzięki którym można sprawnie przeprowadzić transformację biznesową. 

ROI z inwestycji w Executive Search

Aby móc zmierzyć ROI z rekrutacji z wykorzystaniem Executive Search, trzeba uwzględnić zarówno wskaźniki ilościowe, jak i jakościowe. Te pierwsze obejmują czas potrzebny do uzyskania pełnej produktywności, czas utrzymania się kandydata na stanowisku i KPI dla stanowiska, np. większe zyski ze sprzedaży.

Wskaźniki jakościowe to z kolei innowacje wprowadzane przez nowego pracownika, jego wpływ na kulturę organizacyjną, czy wzmocnienie pozycji firmy na rynku, a to jedne z najważniejszych długoterminowych korzyści z zatrudnienia najlepszych specjalistów. Niestety, niewłaściwie przeprowadzona rekrutacja może generować dodatkowe, wysokie koszty, często większe niż roczne wynagrodzenie menedżera tej klasy. 

Jako pozytywny przykład można z kolei podać działanie nowego dyrektora operacyjnego, który po zatrudnieniu w ciągu roku zmodernizował procesy produkcyjne w firmie, z jednoczesną redukcją kosztów operacyjnych, Zwiększyło to uzyskiwane marże ze sprzedaży, a sama inwestycja w rekrutację także zwróciła się w ciągu kilku miesięcy.

Jak wybrać odpowiednią firmę Executive Search?

Skoro od działań firmy headhuntingowej aż tyle zależy, to należy poświęcić trochę czasu na jej wybór i zapewnić sobie dostęp do najlepszych specjalistów na rynku. Wybierając firmę Executive Search, należy zwrócić szczególną uwagę na:

• udokumentowane doświadczenie agencji, w tym czas działania na rynku;

• zrozumienie specyfiki danej branży, także używanego w niej języka, ułatwiającego negocjacje z kandydatami;

• właściwe rozpoznanie, zrozumienie potrzeb klienta i dopasowanie kulturowe;

• łatwość komunikacji i pełną transparentność kontaktów w zakresie współpracy;

• możliwość wsparcia w onboardingu i follow-up po zatrudnieniu wybranego kandydata;

• reputację i opinie klientów, którzy już korzystali z usług danej firmy;

• zakres gwarancji przy niepowodzeniu rekrutacji.

Przed podpisaniem umowy o współpracy warto odpowiedzieć sobie kilka pytań, np. jakie są moje oczekiwania wobec agencji i priorytety w zakresie rekrutacji, jakim budżetem dysponuje, czy interesują mnie osoby pracujące u konkurencji.

Modele współpracy zostały przedstawione w tabeli powyżej. Nie powinno się wybierać firmy, którą charakteryzuje brak transparentności i zainteresowania zleceniodawcą, jego organizacją czy strategią działania.

Kolejny znak ostrzegawczy to składanie nierealnych, trudnych do spełnienia obietnic, słaba komunikacja, nieprzedstawienie referencji i za niski poziom wiedzy branżowej.