Rekrutacja managerów wyższego szczebla

Czym są stanowiska C-level?

Według definicji, stanowiska C-level to stanowiska kierownicze najwyższego szczebla, kadra zarządzająca, odpowiedzialna za podejmowanie decyzji kluczowych w danej organizacji, do przykładowych, najwyższych w organizacji stanowisk należą:

• CEO (Chief Executive Officer) – dyrektor generalny, mający ostateczną władzę wykonawczą w organizacji;

• CFO (Chief Financial Officer) – dyrektor finansowy, odpowiedzialny za zarządzanie finansami organizacji;

• COO (Chief Operating Officer) – dyrektor operacyjny, nadzorujący działalność organizacji, podlegający bezpośrednio CEO;

• CTO (Chief Technology Officer) – dyrektor ds. technologii, nadzorujący i zarządzający operacjami technicznymi organizacji, odpowiedzialny za rozwój technologiczny;

• CMO (Chief Marketing Officer) – dyrektor marketingu odpowiedzialny za działania marketingowe w organizacji, ich planowanie i przebieg.

Mając świadomość zakresu stanowisk C-level oraz kryteriów ich definiowania, warto przeanalizować ich wpływ na sukces organizacji.

Dlaczego stanowiska C-level decydują o sukcesie organizacji?

Jednym z zadań ekspertów na najwyższych szczeblach jest wspieranie organizacji w osiągnięciu długoterminowych celów strategicznych. To właśnie oni podejmują kluczowe decyzje, od których bezpośrednio zależy sukces lub porażka firmy.

Zakres ich obowiązków jest szeroki, i obejmuje między innymi decyzje o:

• długoterminowych działaniach, strategii wzrostu i rozwoju, na wiele lat do przodu, w tym inwestycjach w nowe technologie, znalezieniu nowych, opłacalnych rynków inwestycyjnych, czy wycofaniu się z tych nierentownych;

• zasobach, także ludzkich, ich alokacji, dystrybucji do konkretnych zadań;

• tempie adaptacji do zmian na rynku i zyskaniu przewagi nad konkurencją;

• znalezieniu i usunięciu przeszkód mogących utrudnić lub uniemożliwić osiągnięcie zamierzonych celów.

Kadra C-level to również grupa kształtująca między innymi kulturę organizacyjną firmy. W przedsiębiorstwach, gdzie jest budowana świadomie sprzyja innowacyjności i pozwala tworzyć zgrane zespoły o dużej efektywności. 

Jak stworzyć idealny profil kompetencyjny dla kandydata C-level?

Stanowiska zarządcze zajmują osoby odpowiedzialne i kompetentne. Proces ich rekrutacji musi więc uwzględniać stworzenie profilu kompetencyjnego idealnego kandydata C-Level i analizę czy osoba ubiegająca się o stanowisko do niego pasuje.

Profil kompetencyjny to opis, w którym wyszczególniono cechy i umiejętności osoby ubiegającej się o stanowisko, m.in. jej wiedzę i doświadczenie zawodowe. Pozwala ocenić, czy kandydat spełnia wymagania i sprawdzi się na wyznaczonym mu stanowisku.

Kompetencje, jakie są brane pod uwagę, to:

• kompetencje miękkie, cechy charakteru decydujące o zdolnościach interpersonalnych i umiejętnościach społecznych,

• kompetencje twarde, wiedza specjalistyczna i umiejętności niezbędne do pracy na konkretnym stanowisku, 

• kompetencje przywódcze, skuteczne kierowanie dużymi zespołami ludzkimi,

• kompetencje strategiczne, prowadzenie skutecznych, długoterminowych działań mających przynieść określone korzyści.

W przypadku managerów C-level poszukuje się ściśle określonych kompetencji. Warto tu wymienić doświadczenie w zarządzaniu zmianą, umiejętności agile leadership w branży IT, czy wiedzę w zakresie digitalizacji. 

Nie można też zapominać o dopasowaniu kandydata do wartości i kultury organizacji, dzięki czemu będzie bardziej zaangażowany w swoją pracę i skutecznie poprowadzi zespół.

Jak zaplanować strategiczny proces rekrutacji wyższej kadry zarządczej?

Należy pamiętać, że strategicznego procesu rekrutacji nie wolno pozostawić przypadkowi, lecz dokładnie zaplanować wszystkie etapy potrzebne do znalezienia idealnego pracownika, określając:

1. Potrzeby organizacji, jakie cechy powinien posiadać kandydat na stanowisko

2. Profil stanowiska, zakres obowiązków, doświadczenie, kwalifikacje, zgodność z kulturą organizacyjną i umiejętność kierowania większą grupą ludzi

3. Metodę poszukiwania kandydatów, np. headhunting, rekomendacje, pomoc agencji rekrutacyjnych oraz awanse na wyższe stanowiska przeprowadzane wewnątrz organizacji

4. Wieloetapową selekcję, rozmowy, spotkania z zarządem, wywiady i zadania do wykonania

5. Pakiet wynagrodzenia, bonusy motywacyjne i jasną ścieżkę rozwoju.

Przykładowy proces rekrutacji na najwyższy szczebel składa się z kilku etapów, obejmujących:

• analizę potrzeb biznesowych;

• badanie konkurencji i mapowanie rynku;

• analizę bazy kandydatów (CRM);

• aktywną rekrutację w sieci kontaktów;

• poszukiwania bezpośrednie;

• rozmowy kwalifikacyjne;

• testy HPTI;

• stworzenie krótkiej listy kandydatów;

• wybór kandydata przez klienta;

• przedstawienie kandydatowi oferty;

• zatrudnienie pracownika.

Tak samo ważne jest przygotowanie i wdrożenie planu w przypadku sukcesji, w celu zachowania ciągłości zatrudnienia na kluczowych stanowiskach. 

Na co zwrócić uwagę podczas wstępnej weryfikacji CV dyrektorów?

Rozpatrzenie i weryfikacja CV dyrektorów przebiega w kilku etapach, a eksperci od rekrutacji analizują takie informacje o kandydatach jak:

• kariera zawodowa, czas przepracowany na takich stanowiskach;

• luki w zatrudnieniu, które często trudno jest im wyjaśnić;

• powody częstej zmiany pracy;

• doświadczenie na kierowniczych stanowiskach, w tym wpływ na sukcesy finansowe poprzednich pracodawców;

• kompetencje, zdolności przywódcze, czy do zarządzania zasobami ludzkimi;

• wykształcenie, w tym uzyskane dodatkowe certyfikaty zawodowe.

Podczas weryfikacji CV oceniana jest również ich aktualizacja np. o informacje na temat przeprowadzonych projektów.

Przy ocenie CV kandydatów na najwyższe stanowiska kierownicze warto również uwzględnić profil na LinkedIn, który może dostarczyć dodatkowych informacji na temat ich doświadczenia, aktywności zawodowej oraz spójności prezentowanego wizerunku.

Jak ocenić kompetencje przywódcze i doświadczenie strategiczne kandydatów?

Kompetencje przywódcze oraz doświadczenie w realizacji strategii odgrywają kluczową rolę w procesie doboru kandydatów na stanowiska C-level. W celu ich rzetelnej oceny stosuje się zróżnicowane metody i narzędzia, takie jak:

• testy psychometryczne – oceniające zdolność podejmowania decyzji, myślenie strategiczne oraz cechy osobowości istotne z perspektywy przywództwa (np. HPTI – High Potential Trait Indicator),

• wywiady behawioralne – pozwalające zweryfikować odporność na stres, styl zarządzania oraz umiejętność pracy zespołowej,

• zadania typu case study – służące ocenie praktycznych umiejętności w zakresie rozwiązywania złożonych problemów, wdrażania strategii oraz kierowania zespołami.

Większość sukcesów osiąganych przez managerów C-level pozostaje w ścisłym związku z rozwiniętymi kompetencjami miękkimi i przywódczymi, dlatego ich trafna identyfikacja stanowi istotny element procesu rekrutacyjnego na najwyższe stanowiska kierownicze.

Jak przeprowadzić efektywną rozmowę kwalifikacyjną z kandydatem C-level?

Ważnym etapem rekrutacji jest przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej, do której należy się odpowiednio przygotować, zdobywając wcześniej informacje o kandydacie. Rozmowa na szczeblu C-level, trwająca przeważnie 60-90 minut, powinna obejmować:

1. Prezentację firmy oraz stanowiska, na którym jest wakat

2. Poznanie motywacji kandydata, przyczyn zainteresowania danym stanowiskiem oraz powodów ewentualnej zmiany pracy

3. Zadawanie otwartych pytań o przeszłość zawodową kandydata oraz pytań behawioralnych

4. Negocjacje dotyczące oferowanego wynagrodzenia

5. Pytania zadawane przez kandydata

W proces rozmowy kwalifikacyjnej powinni być zaangażowani członkowie zarządu, którzy odgrywają istotną rolę poprzez aktywne uczestnictwo i zadawanie merytorycznych pytań.

Czego unikać podczas rekrutacji kadry zarządczej?

Rekrutacja na wysokie stanowiska to skomplikowany proces i można w jego trakcie popełnić błędy. Jakich należy unikać najbardziej?

• subiektywna, a nie obiektywna ocena kandydatów;

• ocena tylko doświadczenia branżowego, zamiast kompetencji miękkich i twardych;

• brak ściśle określonych kryteriów wyboru;

• niesprawdzenie dopasowania do kultury organizacyjnej firmy;

• niewłaściwa selekcja CV w procesie rekrutacji;

• nie sprawdzenie referencji;

• brak sprecyzowanych wymagań i oczekiwań wobec kandydatów.

Rynek pracy bywa wymagający, a popełnione błędy w rekrutacji szybko generują negatywne konsekwencje. Nieodpowiedni wybór na stanowisko C-level wiąże się z ukrytymi kosztami sięgającymi nawet 2-4-krotności rocznego wynagrodzenia managera, zakłóceniem organizacji pracy, wysokim ryzykiem rotacji oraz utratą zaufania do firmy.

Jakie nowoczesne narzędzia wspierają rekrutację managerów C-level?

Proces rekrutacji na dane stanowisko w organizacji może zostać znacznie przyspieszony przy jednoczesnym zachowaniu wysokiej jakości. Wsparciem w tym zakresie są nowoczesne narzędzia, takie jak:

• systemy oceny konkretnych kompetencji, np. przywódczych;

• profesjonalny profil LinkedIn Recruiter, w wersji Recruiter Professional Services,

• systemy executive networking i executive assessment, do poszukiwania kandydatów i oceny ich kompetencji przywódczych

• rozmowy kwalifikacyjne prowadzone z wykorzystaniem platform jak np. Microsoft Teams.

Samodzielne poszukiwanie pracowników C-level to pracochłonny proces, dlatego efektywniej powierzyć go profesjonalnej agencji rekrutacyjnej, warto więc zapoznać się bliżej z takim rozwiązaniem.

Dlaczego warto rozważyć współpracę z wyspecjalizowanymi agencjami rekrutacyjnymi?

Współpraca z agencjami rekrutacyjnymi znacznie ułatwia i przyspiesza znalezienie odpowiedniej osoby na dane stanowisko. Dlatego warto rozważyć outsourcing rekrutacyjny, jeśli brakuje własnych zasobów wewnętrznych, a do zalet korzystania z profesjonalnych agencji można zaliczyć:

• stosowanie nowoczesnych, przedstawionych wyżej narzędzi;

• dogłębną znajomość rynku pracy w każdej branży;

• skrócenie czasu rekrutacji, nawet o 30-50%;

• szeroką gamę ofert osób poszukujących pracy, dostęp do bazy top talentów;

• dopasowanie kandydatów do konkretnych oczekiwań przyszłego pracodawcy;

• mniejsze ryzyko wyboru niewłaściwej osoby;

• niższe koszty rekrutacji, w porównaniu z działaniami działu HR w firmie;

• mniejsza rotacja managerów w ciągu pierwszego roku zatrudnienia.