Published 17 listopada 2023 - in General

Czy transformacja kultury organizacyjnej jest kluczowym warunkiem dla rozwoju firmy?

Pokolenie Z, które już niebawem będzie najbardziej decyzyjną grupą na rynku pracy, chce pracować w firmach, których misje są spójne z ich osobistymi wartościami. Najmłodsi przedstawiciele „Zetek” weryfikują, jak założenia, wartości i przekonania organizacji realizowane są w praktyce. Dlatego transformacja kultury organizacyjnej powinna stanowić dla firm priorytet nie tylko w kontekście zmiany pokoleniowej, ale także ESG i zrównoważonego rozwoju.

Wyzwania

Zmiany pokoleniowe na rynku pracy, coraz większe wyzwania związane z retencją pracowników, a także zbliżający się obowiązek raportowania niefinansowego (ESG), sprawiają, że coraz więcej firm zauważa potrzebę przyjrzenia się swojej kulturze i ładowi korporacyjnemu. Dlaczego zmiany w tym obszarze są takie kluczowe?

Czego oczekują Zetki?

– Najmłodsze pokolenie na rynku pracy ma jasno sprecyzowane potrzeby i oczekiwania, a blisko 2/3 z nich deklaruje, że niezgodność misji firmy z ich osobistymi wartościami zniechęca do podjęcia zatrudnienia. Odzwierciedlenie zmian pokoleniowych w kulturach organizacyjnych firm jest więc koniecznością. Co więcej, realność i autentyczność takich działań będzie przez „Zetki” weryfikowane – nie może się ograniczać jedynie do deklaracji – podkreśla Dominika Balińska
Senior Consultant, Finance & Accounting w Wyser.

Zetki, to obecnie najmłodsi pracownicy, ale już wkrótce to oni będą mieli największy wpływ na rynek pracy. Z raportu Grafton Recruitment „Pokolenia na rynku pracy” wynika, że ponad 81% pracodawców postrzega ich jako osoby, które często zmieniają miejsce zatrudnienia. Oznacza to, że w walce o lepszą retencję pracowników coraz ważniejsze będzie spełnienie oczekiwań najmłodszych pokoleń. Zetki dobrą atmosferę w organizacji (56,3%) przedkładają nad wysokie wynagrodzenie (50,6%). Według badania Wyższej Szkoły Humanitas „Pokolenie Z na rynku pracy” wśród cech i zachowań, które to pokolenie ceni najwyżej u pracodawcy znalazły się uniwersalne wartości, takie jak szacunek (66%), życzliwość (54%) i tolerancja (49%). Oczekują oni również, że pracodawca będzie nie tylko podzielał ich wartości, ale także wspierał  w działalności pozazawodowej: społecznej, obywatelskiej, charytatywnej.

Kultura zrównoważona

Kolejnym czynnikiem motywującym firmy do zmian w zakresie kultury organizacji są przepisy i regulacje odnoszące się do zrównoważonego rozwoju przedsiębiorstw (np. unijna dyrektywa o sprawozdawczości przedsiębiorstw w zakresie zrównoważonego rozwoju, tzw. CSRD). W najbliższych latach zwiększy się liczba firm objętych koniecznością raportowania niefinansowego w zakresie wpływu organizacji na środowisko i społeczeństwo oraz ładu korporacyjnego. Choć o ESG najczęściej myśli się w kontekście tzw. zielonej transformacji, równie ważnych aspektem zrównoważonego rozwoju jest właśnie zmiana kultury organizacyjnej.

– Aspekt ten warto traktować nie jako przykry obowiązek, ale odpowiedź na zmieniające się potrzeby rynku i pracowników. W rzeczywistości, w której zatrudnieni szczególnie skarżą się na przeciążenie obowiązkami i wyzwania związane z wellbeingiem, przyjrzenie się temu, jak środowisko pracy kształtuje postawy pracowników jest nieodzowne. Niska stopa bezrobocia w dłuższej perspektywie będzie wymuszała na firmach kreowanie środowiska wspierającego zespoły – mówi ekspertka Wyser.

Konstruktywna kultura organizacyjna

Jakiej kultury organizacyjnej oczekują nowe pokolenia pracowników od firm działających i rozwijających się w sposób zrównoważony? Konstruktywnej – czyli takiej, która zachęca pracowników, aby podchodzili do ludzi i zadań w sposób, który zaspokoi ich potrzeby wyższe i będzie źródłem satysfakcji.

– Konstruktywna kultura organizacyjna oznacza rozwój oraz przywództwo realizowane w oparciu o przykład. Składa się na nią m.in. wyznaczanie ambitnych, lecz realistycznych celów, samorealizacja, oparta na kreatywności i innowacyjności, wzajemne wsparcie, czyli dbanie o ludzi i ich rozwój oraz współpraca i stosowanie otwartej komunikacji – tłumaczy Dominika Balińska.

Kultura organizacyjna – przykład idzie z góry

Eksperci Wyser podkreślają, że kulturę w organizacjach kształtują przede wszystkim liderzy, dlatego to właśnie ich wartości, ambicje i nawyki wyznaczają kierunek danej firmie.

W tym kontekście ogromne znaczenie ma zmiana pokoleniowa – osoby, które piastują obecnie najwyższe stanowiska to najczęściej przedstawiciele pokolenia X (obecnie w wieku 43-57 lat), wychowanego w PRL, wyróżniającego się silnym etosem pracy. Konieczność zmiany kultury organizacyjnej traktują oni jako zadanie do wykonania, ale niekoniecznie wpisują deklarowane wartości w codzienną praktykę.

– Jest wiele do nadrobienia. Nadal działamy według zakorzenionych, przestarzałych zasad, a zmiany często kończą się na deklaracjach lub mają charakter powierzchowny. Tymczasem prawdziwa transformacja nie zadzieje się dzięki kilku szkoleniom. To długi i dość kosztowny proces, na który składają się zarówno badania obecnej kultury organizacyjnej, przeanalizowanie kierunków zmian i    wprowadzanie ich na każdym szczeblu organizacji komentuje Paweł Prociak, dyrektor zarządzający Wyser.

Zmiana kultury organizacyjnej się opłaca

„Kultura zjada strategię na śniadanie” – powiedział Peter Drucker, badacz procesów organizacji i ekspert zarządzania. Miał na myśli niemożność osiągnięcia celów strategicznych bez utożsamienia się zespołu z jej założeniami. Co za tym idzie, inicjatywy związane ze zmianą kultury organizacji mogą mieć rzeczywiste przełożenie na zyski finansowe danej firmy. Badania międzykulturowe i dane pochodzące z przeprowadzonych procesów transformacji kultury organizacyjnej pokazują silny związek między kulturami konstruktywnymi a sukcesem biznesowym.